Eu costumo dizer que feedback é uma das armas mais poderosas quando se fala de crescimento profissional.

Saber dar e receber feedback sem dúvida alguma, vai acelerar seu crescimento dentro de uma organização.

Eu tenho consciência de que saber ouvir feedbacks e principalmente conseguir ajustar os pontos recebidos foi o principal fator que influenciou no meu crescimento profissional.

Como dar Feedback

Eu já experimentei diversas abordagens no que tange feedback, já lí diversas fontes, mas sem dúvida a metodologia que eu mais gosto se chama a Sinceridade Radical.

É sobre ela que eu irei falar nesse texto.

Quando falamos de dar feedback, dois elementos aparecem:

1) Importar / se preocupar com a pessoa: é o nosso lado bonzinho que se preocupa com a pessoa e quer ajudar.

2) Desafiar Diretamente: é o nosso lado que quer abrir o jogo, falar tudo que está errado e precisa melhorar.

Dentro desse esprecto, então, o autor defende que existem alguns tipos de feedback que variam depensando do nível de preocupação/empatia e o nível de assertividade/ desafio que você fala, de acordo com a imagem abaixo:

Vamos a definição de cada um deles

Insinceridade Manipuladora: A Armadilha da Falsidade

• Definição: Baixo Nível de Importar-se + Baixo Nível de Desafiar Diretamente.  

• Características: É quando o líder não se preocupa com o liderado e só quer manipular o liderado para atingir seus objetivos. O elogio é insincero, mera bajulação; a crítica é dura, mas feita pelas costas da pessoa. Este comportamento surge quando as pessoas estão excessivamente focadas em serem apreciadas, quando tentam obter vantagens políticas através da falsidade, ou quando estão simplesmente muito exaustas para se importarem ou discutirem. Esse tipo de feedback cria ambientes de trabalho extremamente tóxicos, destrói relações e prejudica a qualidade do trabalho.

Empatia Ruinosa: Quando a Gentileza Prejudica

• Definição: Elevado Nível de Importar-se + Baixo Nível de Desafiar Diretamente.

• Características: Este é o erro de gestão mais comum. Surge da vontade de evitar conflitos, tensão ou de poupar os sentimentos da outra pessoa a curto prazo. O resultado é um elogio vago e pouco útil, ou uma crítica que é excessivamente suavizada, pouco clara, ou simplesmente omitida. Embora possa parecer "simpático" ou seguro no momento, é, na verdade, prejudicial a longo prazo. Impede o crescimento, permite que problemas de desempenho persistam, limita a capacidade de adaptação da equipa e pode levar a consequências mais graves no futuro, como saídas inesperados.

Agressão Detestável: O Custo da Franqueza sem Cuidado

• Definição: Baixo Nível de Importar-se + Elevado Nível de Desafiar Diretamente.

• Características: Este quadrante é frequentemente percebido como uma "honestidade brutal". A crítica é feita sem qualquer demonstração de cuidado ou empatia. O elogio, se existir, soa falso ou sarcástico, e a crítica é entregue de forma rude e insensível. Pode incluir comportamentos como menosprezar, humilhar publicamente ou ignorar colaboradores. Embora possa, ironicamente, gerar alguns resultados a curto prazo, a longo prazo destrói relações, mina a confiança e cria culturas de trabalho tóxicas.

Empatia Assertiva (Sinceridade Radical): O Ponto Ideal

• Definição: Elevado Nível de Importar-se + Elevado Nível de Desafiar Diretamente.  

• Características: Este é o quadrante almejado. O feedback aqui é simultaneamente gentil e claro, específico e sincero. O elogio é detalhado e genuíno, ajudando a pessoa a entender o que fez bem e porquê. A crítica é entregue com cuidado e clareza, focando no comportamento ou no trabalho, com a intenção explícita de ajudar. Esta abordagem constrói confiança, promove o desenvolvimento individual e da equipa, e impulsiona resultados de forma colaborativa.

No livro o autor cria uma situação simples para exemplificar como seria cada feedback.

Imagine que uma pessoa está dando uma palestra para um grupo de pessoas e está com o zíper da calça aberto.

O espectador da Insinceridade Manipuladora, é aquela pessoa que não fala nada e ainda fica rindo por dentro do palestrante.

O espectador da Empatia Ruinosa, é aquele que tem dó, sente dor pelo palestrante mas não tem coragem de falar nada.

O espectador da Agressão Detestável é a pessoa que grita no meio de todos avisando para o palestrante que ele está com o zíper aberto, resolvendo o problema, mas fazendo ele passar vergoha.

O espectador da Empatia Assertiva é aquele que susurra no ouvido do palestrante, dizendo o que precisa ser dito mas pensando nos sentimentos do palestrante.

Tem um ponto que vejo muito gente errando em feedback que é usar com recorrência a expressão: você É (alguma coisa). Exemplo:

Você é lento nas entregas

Você é impaciente demais.

Feedback é sobre momento. É situacional. É por isso que ele é feito com certa periodicidade.

Então, quando estiver dando um feedback troque essas frases por:

“A entrega X foi lenta.”

“Você se mostrou impactiante na situação x.”

Perceba que é uma situação e ainda é importante trazer um exemplo.

Cuidado com feedbacks vagos.

Já passei por situações que o liderado pediu um exemplo de uma situação e eu tive dificuldade de lembrar, isso pega mal. Se prepare e já leve exemplos do que você deseja pontuar.

Cuidado também com feedbacks muito vagos, muitas vezes relacionados a personalidade das pessoas, como por exemplo:

“Você precisa ser mais confiante".

Não é errado você apontar isso, mas se apontar você precisa ajudar a pessoa a melhorar esse comportamento.

Jogar uma bomba e sair correndo não é legal. Muitas vezes, esses aspectos comportamentais a pessoa já sabe que precisa melhorar mas ela não sabe COMO melhorar.

É papel do gestor além de dar o feedback, mostrar o caminho.

Por fim o feedback precisa ser focado em melhorar aspectos do trabalho, com exemplos específicos do que pode ser feito de forma diferente.

Deve ser direcionado e focado em comportamentos e não em atitudes pessoais.

Muitos gestores (e isso já aconteceu comigo), deixam de dar feedback quando se acostumam e ganham intimidade com o time. Isso é um erro.

O feedback deve ser feito mesmo quando você sente que "tudo está indo bem", justamente porque é nele que você vai garantir que as coisas continuem bem.

Como receber Feedback

Aqui as dicas são simples e diretas:

1) Escute ativamente o feedback sem se defender. 

A pior coisa que existe no feedback é o liderado que fica querendo explicar tudo. Entenda uma coisa: o gestor não espera que você seja perfeito. Mostrar humildade e abertura é um alto sinal de maturidade profissional. Escute e melhore.

2) Pergunte exemplos concretos.

Peça um exemplo concreto para que fique claro a mensagem e o que pode ser melhorado. As pessoas tem percepções diferentes sobre a mesma situação, é preciso estar aberto para enxergar outro ponto de vista que pode estar oculto para você.

3) Usar o feedback como base para um plano de melhoria.

Um dos comportamentos que mais gosto de ver nos liderados é o esforço genuínio para melhorar em pontos levantados nos feedbacks. A maioria ouve o feedback, agradece, mas coloca no bolso. Não aplica no dia a dia.

Dicas extras:

• Seja receptivo: Não se sinta atacado pessoalmente.

Não seja uma pessoa doída, muito frágil. Pessoas assim deixem de receber feedbacks e consequentemente não evoluim. Um líder quando critica é porque ele se preocupa, o pior é quando ele desiste de você.

• Agradeça o feedback, mesmo que não seja fácil de ouvir.

Mostre gratidão e respeito. Isso vai dar mais liberdade para o seu líder pontuar melhorias. Ele sempre vai ter abertura para te dar dicas e te ajudar. Isso vai acelerar seu crescimento.

Dicas finais

• Gestor, não faça muitos feedbacks em sequência, pois você fica desgastado e o liderado final fica prejudicado.

• Não faça feedbacks mais duros no início do dia, pois isso atrapalha muito a performance do liderado no trabalho. No final do dia, você gera reflexão para a pessoa digerir em um ambiente pessoal.

• Não queira dar um de terapeuta. Se perceber aspectos pessoais que precisam ser tratados oriente buscar um profissional habilitado.

• Se você liderado, não estiver bem para uma sessão de feedback, não hesite em remarcar, mas não postergue mais de uma vez.

Agenda de mentoria

O Programa de Mentoria é individualizado com encontros online. O ciclo de mentoria tem início, meio e fim com duração de 45 a 60 dias.

O programa consiste em três encontros onde eu conheço o mentorado a fundo, seus desafios, aspirações, e necessidades de desenvolvimento. 

A partir disso eu apresento um plano de ação detalhado com etapas, prazos, e recursos a serem utilizados. Nessa etapa também entrego uma curadoria de livros e estudos aplicados as necessidades do mentorado e também pessoas para ele se conectar e ampliar seu networking.

Os mentorados tem acesso a mim pessoalmente e podem contar comigo como mentor por toda sua carreira.

Experiências que já tive com mentorados:

- Criar estratégia para conseguir transição de carreira

- Criar estratégia para ser aprovado em processos seletivos

- Ajuda com crescimento dentro da empresa (promoção ou aumento)

- Ajuda para criar um plano de carreira de longo prazo

- Ajuda para se autoconhecer e definir um rumo profissional

- Ajuda com inseguranças e fraquezas profissionais (líderes e não líderes)

- Ajuda para liderar pessoas e melhorar gestão