Desvendando a liderança que inspira.

A capacidade de influenciar vai muito além da liderança formal.

Um líder que verdadeiramente inspira, trabalha muito bem os seguintes tópicos:

• Cria conexão genuína com seu time

• Compreende as personalidades e objetivos de cada um

• Assume o leme e as resposabilidades

• Mantém sua integridade

• É firme com o time, mas também o proteje quando necessário

Na sequência, vamos aprofundar em cada ítem.

Construindo conexão genuína com sua equipe

Vamos a uma dose de realidade:

• Você sente preguiça de trabalhar às vezes? Seu time também.

• Há dias em que você não produz nada? Seu time também.

• Você não gosta de trabalhar no Carnaval? Seu time também.

Somos todos humanos. Não espere que sua equipe seja a personificação do trabalho duro, da disciplina, da ética ou do comportamento exemplar. Todos trabalham para pagar contas, realizar sonhos, buscar promoções, mas também enfrentam cansaço, estresse e desânimo.

Assim como você pode estar com a fatura do cartão estourando, sua equipe também pode. Assim como você pode estar lidando com um problema de saúde, sua equipe também pode. E assim como você pode estar pensando em mudar de emprego, sua equipe também pode.

Parece óbvio, mas gosto de provocar essa reflexão nos líderes para que, ao olhar para um liderado no dia a dia, antes de um "one-on-one", compreendam que ali existe uma pessoa com inúmeras questões passando por sua mente.

Pense em você: você consegue trabalhar com problemas financeiros? E após descobrir uma traição? Ou investigando uma possível doença grave? A menos que você seja um robô, a resposta é: não.

Compreender esses aspectos mais pessoais da sua equipe é fundamental para ajudá-los a performar. Você não precisa ser o melhor amigo do mundo, mas precisa ter intimidade suficiente para que se abram e você possa ajudá-los. Se as questões pessoais não estiverem resolvidas, dificilmente alguém entregará seu potencial máximo no trabalho.

"Mas Mateus, como criar essa intimidade?"

O primeiro fator é o tempo. O segundo, um conceito que aprecio muito: Vulnerabilidade, amplamente difundido por Brené Brown.

No TED Talk "O Poder da Vulnerabilidade", ela aborda essa ideia. Contrariando a visão tradicional de líderes fortes e infalíveis, Brené Brown defende que a vulnerabilidade é essencial para uma liderança autêntica e eficaz. Líderes que se permitem ser vulneráveis – demonstrando imperfeições, medos e incertezas – constroem conexões genuínas com suas equipes, geram confiança e inspiram coragem.

Não me aprofundarei aqui, mas recomendo fortemente que você assista ao TED Talk após esta leitura. Brené Brown explora esse conceito, especificamente no contexto da liderança, em seu livro "A Coragem para Liderar".

Entenda Pessoas: Personalidades e Objetivos

Agora que você compreendeu a importância de criar conexão com seu time, é hora de entender como as pessoas agem e quais são seus objetivos.

Personalidade

Vamos a outro choque de realidade: As pessoas são diferentes de você.

"Mas Mateus, eu sei disso!"

Sei que você sabe, mas você realmente internaliza isso? Eu te questiono porque eu mesmo levei tempo para agir de forma diferente com cada um. É um desafio, e ainda me policio. No dia a dia, precisamos ser rápidos, tomar decisões, passar informações, e acabamos esquecendo de pensar com a perspectiva do outro. Isso gera um rastro de problemas que você precisará consertar e justificar.

Tudo isso poderia ser evitado se, a todo momento, você compreendesse o impacto de suas ações nas pessoas e agisse preventivamente.

Exemplo:

Estou em uma reunião com meu líder X, que é pragmático e direto. Eu também sou assim. Então, não vou enrolar; darei um breve contexto e passarei a tarefa. Saio da reunião e vou conversar com uma gerente de uma área que tem interface com a minha. Ela é o oposto, mas eu agi da mesma forma. O resultado? Ela saiu da reunião com a percepção de que sou arrogante e autoritário.

"Mas Mateus, que se dane a opinião dela!"

Mais ou menos... Essa conversa cria um rastro de percepções que, no futuro, pode me atrapalhar em algum projeto. No trabalho, você é a soma das percepções que gera. Mesmo que você seja o dono da empresa, nem tudo funciona à base da força.

Entende o impacto? É fácil compreender que cada um pensa de um jeito, mas é desafiador agir de forma diferente por causa disso no dia a dia. Isso exige vigilância constante.

Para identificar melhor os traços de personalidade da sua equipe, você pode aplicar testes. O RH frequentemente utiliza o DISC. Já usei o 16Personalities e gostei muito. A equipe se divertiu com os resultados, que fizeram bastante sentido, e me lembro que consegui entender o comportamento de cada um no âmbito profissional.

Aplique este teste com sua equipe. Você terá uma visão muito mais clara do comportamento e da personalidade das pessoas, especialmente no ambiente de trabalho.

Objetivos

Agora que você entende que cada pessoa tem uma personalidade e isso impacta no trabalho, é importante que você compreenda que cada um tem um objetivo. Quando sua equipe percebe que seu papel como líder é ajudá-los a atingir seus objetivos, a relação de confiança se fortalece. Seu time não está competindo com você.

Certa vez, um liderado me confidenciou que seu sonho era ser CEO da empresa. Achei isso o máximo! Ele poderia ter pensado que eu também teria esse objetivo, mas não hesitou em compartilhar. Em outra ocasião, um liderado me disse que queria estar pronto para minha posição e me substituir. Achei isso igualmente incrível e montei um plano para ele.

Já ajudei liderados a conseguir outro emprego. Isso exige um nível de maturidade absurdo, mas deveria ser normal. Uma pessoa pode não estar feliz na empresa, mas é importante. Ela entrega resultados e me ajuda a encontrar um substituto, enquanto eu a ajudo a conseguir uma vaga em outro lugar.

Uma prática que gosto é, ao assumir uma posição de liderança, conversar com toda a equipe para entender seus objetivos.

Algumas pessoas são motivadas por dinheiro. Outras buscam reconhecimento. Há quem queira a sensação de estar sempre aprendendo. Você precisa entender essas motivações.

Lembre-se: o que te motiva não necessariamente motiva seu liderado.

Aprendi isso da pior forma. Perdi uma pessoa importante da minha equipe de repente. Eu não entendi nada. Para mim, ela estava satisfeita com o trabalho e estava prestes a se tornar "stock partner" da empresa. Eu falava sobre promoção, aumento e a possibilidade de virar sócia em todos os "one-on-ones".

Ela saiu para trabalhar de home office na cidade do namorado e dos pais. Ela não se importava tanto com salário ou "stock options". Ela só queria estar mais perto da família.

Eu falhei como líder, pois não sabia disso. Não criei conexão suficiente para ela compartilhar isso comigo e nunca perguntei. Presumi que o que era importante para mim, também fosse para ela. Erro clássico de gestores iniciantes.

Assuma o Leme: Seja o Capitão do Navio

Não basta ter conexão com as pessoas, entender suas personalidades e motivações. Se você fizer apenas isso, será uma pessoa confiável e bem relacionada, mas não inspirará.

Imagine o capitão de um navio de combate das Grandes Navegações. O capitão precisa definir:

1. Para onde o barco vai

2. Quem é o inimigo

3. Qual a missão

Se nem você sabe a estratégia da empresa e a meta para o ano, você acha que o time sabe?

Há uma história fantástica que conta que, durante uma visita à NASA na época da missão para a Lua, o presidente John F. Kennedy encontrou um faxineiro e perguntou qual era sua função ali. A resposta: "Estou ajudando a colocar o homem na Lua".

Imagine que você pergunta a um designer o que ele faz e, em vez de responder que ele cria artes para o time, ele responda: "Eu crio peças com o objetivo de aumentar o CTR nas campanhas de anúncio e, consequentemente, maximizar a receita da empresa, reduzindo o CAC ou aumentando o LTV."

Isso é lindo, não é? Mas se você não disser a ele que esse é o objetivo e explicar o impacto, ele não vai "tirar isso do bolso".

Para isso, você precisa seguir dois passos:

1. Definir o objetivo da área.

2. Deixar muito claro como cada pessoa contribui para esse objetivo.

3. Repetir isso incansavelmente.

Em uma palestra no RD Summit, ouvi a seguinte frase: "A liderança é o império do óbvio." Infelizmente, não me recordo quem disse isso para dar os créditos, mas achei a frase maravilhosa.

Um líder não pode ter preguiça de repetir: o que estamos fazendo e por que estamos fazendo. Você trabalha na estratégia e pensa nisso a todo momento. Sua equipe está na linha de frente, consumida pelo dia a dia. Se você não repete e não mostra o impacto que eles estão causando na vida do cliente, você está deixando de lado um grande elemento de inspiração.

Se sua empresa tem um propósito relevante, como educação ou saúde, explore isso. É lógico que, se você trabalha em uma empresa como a Marlboro, terá dificuldades, mas a próxima dica pode ajudar. Ela se trata do inimigo comum.

Continuando a história do capitão do navio, o item 2 é definir o inimigo. No contexto da liderança, o inimigo é encontrar um "vilão", algo ou alguém que sua equipe trabalhará para superar.

Exemplo:

Quando assumi a gestão de Marketing de uma startup, percebi que a área estava com zero credibilidade. Ninguém acreditava no marketing; éramos criticados em todas as reuniões gerais. Usei isso a nosso favor. Engajei todos para mostrar ao resto da empresa o quanto éramos bons. Repetia isso toda vez que saíamos de uma reunião com o time inteiro e percebia que a energia estava baixa. Depois de um ano, a área foi premiada como a área destaque, e todos tiveram um super sentimento de vitória. Foi um verdadeiro "chupa!".

Se sua empresa não oferece uma paixão, um propósito, não use isso como desculpa. Crie seu próprio inimigo comum e direcione sua tropa nessa direção.

Para finalizar a história do navio, faltou o item 3: Qual a missão?

Com o objetivo da empresa em mente, você precisa definir o objetivo da sua área. Esse objetivo precisa ser claro e conectado com a equipe. Faça uma reunião geral para isso, crie um slide envolvente e repita isso nas reuniões. "Para onde a empresa vai e como nós ajudamos".

Todas as pessoas do seu time precisam ter clareza de como ajudam e como são avaliadas. Aqui, começamos a entrar mais no lado da gestão, o que deixarei para outro texto.

Para encerrar esta seção, não se esqueça:

• Um capitão deve transmitir confiança, coragem e paixão.

• Mostre entusiasmo pelo que faz.

• Demonstre que está feliz com os resultados e o progresso.

• Transmita esperança e confiança.

• Apoie o time quando ninguém mais acreditar e, quando o resultado vier, mostre que foi possível.

• Não deixe o progresso passar despercebido. Mostre a todos o quanto a área evoluiu e o quanto cada um evoluiu.

Mantenha sua Integridade Inabalável

Um líder deve enxergar sua integridade como uma taça de cristal. Se quebrá-la, dificilmente conseguirá consertar.

Não preciso dizer o óbvio: o líder precisa ser ético e respeitoso. Isso é o básico.

Não "dê um jeitinho" nas coisas; cuidado com decisões questionáveis. Se você comete um erro aqui, abre precedentes que jamais conseguirá reverter. Ser líder é ser exemplo e exige vigilância. Esse é o peso da posição.

Outro ponto crucial: "Walk the talk" (faça o que você prega).

• Não faça algo que você pediu para não fazer.

• Não peça algo que você não faria.

Situações clássicas:

• O líder pede para a equipe não se atrasar para as reuniões, mas ele mesmo sempre chega atrasado.

• O líder pede para o time "dar um gás" e ficar até tarde, mas ele não fica.

• O líder orienta que o time seja organizado, mas ele mesmo não é.

Mais uma vez: A liderança exige vigilância eterna. Esse é o peso da posição.

Seja Firme com o Time, Mas Proteja-o

Já ouviu aquela história: "A gente fala mal do Brasil pra caramba, mas vai um gringo falar mal do nosso país pra ele ver." Essa lógica funciona para a liderança.

Dentro de casa, a discussão é intensa. Mas para fora, proteja seu time. Há uma forma simples de proteger sua equipe na prática, sem ser inconveniente: assumir a responsabilidade pelos erros.

Não precisa justificar, não precisa dizer que a equipe é ruim, não precisa terceirizar a culpa para fatores externos. Simplesmente assuma a responsabilidade. Você ganhará o respeito da equipe e, de quebra, mostrará maturidade.

Em diversas ocasiões, engoli "sapos" em reuniões com outras áreas, assumi erros, mas depois chamei meus liderados e ajustamos todos os pontos de forma muito direta e vulnerável. Cuidado para não adquirir o vício de reclamar da equipe à medida que você sobe de cargo; isso também exige vigilância.

A melhor forma de ajustar um erro não é justificando, é corrigindo.

Agora, sobre ser firme com o time, para mim, é a melhor parte. Essa questão de ser firme é o maior paradoxo que existe e funciona da seguinte maneira:

Ao contrário do que se acredita, ser um líder "bonzinho", que só dá feedback positivo e bajula o time, não gera gratidão e respeito. Ambientes assim são um prato cheio para uma disfunção de liderança chamada Medo de Conflito.

Nessa disfunção, a equipe evita debates importantes por medo de desentendimentos, preferindo uma falsa harmonia. Isso leva a decisões ruins e falta de engajamento, pois as diversas perspectivas não são consideradas.

De acordo com Patrick Lencioni, existem outras 4 disfunções:

• Falta de Confiança: Membros da equipe não se sentem seguros para serem vulneráveis, admitirem erros ou pedirem ajuda. Isso impede a criação de um ambiente de apoio mútuo e prejudica a comunicação aberta.

• Falta de Empenho (Compromisso): Sem debates construtivos e confiança, os membros da equipe não se comprometem genuinamente com as decisões. Isso gera falta de clareza, ambiguidade e resistência em relação aos planos.

• Fuga da Responsabilidade (Accountability): A falta de compromisso dificulta a responsabilização pelos resultados. A equipe evita feedbacks e tolera baixo desempenho, comprometendo a qualidade e a produtividade.

• Desatenção aos Resultados: Quando os membros priorizam seus interesses individuais em vez dos objetivos da equipe, os resultados coletivos são prejudicados. Falta foco nos resultados, e o sucesso da equipe deixa de ser a prioridade.

Cuidado com as disfunções e sempre se questione se você não está construindo um ambiente de trabalho que favoreça a formação de alguma delas.

Minha forma de liderar, principalmente no espectro de "líder treinador", é muito alinhada com o estilo do Bernardinho. No vídeo abaixo, ele fala sobre esse aspecto da cobrança.

Nunca fui aquele líder amado por todos, mas sempre senti gratidão por parte das pessoas. Sempre fui lembrado pelos "puxões de orelha", mas por ter feito as pessoas evoluírem. Prefiro assim. Ser lembrado não por ser "legalzão", mas por ser alguém que gerou um impacto positivo.

Ser esse tipo de líder exige dois elementos principais:

1. Ser régua alta: Ser exigente. Ser rígido com a qualidade, com o acabamento das entregas. Exigir sempre mais. Esse aspecto é bom, mas exige cautela. Ninguém aguenta ser "bombardeado" o tempo todo. Se você não se considera exigente, comece a ser. Se já é, tome cuidado para não exagerar. Lembre-se do que disse acima: Elogie para reforçar um valor ou comportamento, mas com moderação. Transforme seu elogio em uma carta poderosa, para ser usada em momentos estratégicos.

2. Mostrar o caminho: Significa ajudar. Não adianta dar feedback ou criticar sem oferecer os meios ou, pelo menos, a direção para a pessoa melhorar. Sempre que apontar um erro, mostre como você faria ou dê uma orientação. É muito fácil, na posição de liderança, perder a mão e começar a ser exigente demais, perdendo a noção da complexidade das coisas. Com o tempo, a gente vai perdendo o "cheiro do asfalto", e isso é perigoso, pois você perde a confiança do time. É muito bom para a equipe quando sua liderança é técnica e entende do que está falando. Não perca isso.

É isso pessoal, espero que tenham gostado do conteúdo!

Mentoria de Carreira

Minha agenda de mentoria de carreira está aberta!

Quem tiver interesse em saber mais, acesse aqui.